突然、外国人が面接に来た。このまま雇っていい？特定技能採用で必要な手続きと確認事項

📋 この記事の結論

採用担当者や経営者から、こんな相談が届くことがあります。

「ハローワークで求人を出していたら、外国人が応募してきた。日本語も話せるし、採用したいが、このまま雇っていいのか分からない。」

結論から言えば、在留資格と就労可否を確認せずに採用してはいけません。外国人の雇用には日本人とは異なる法的要件があり、確認を怠ると不法就労を助長したとして企業側も罰則の対象になります。

📌 用語解説
特定技能の採用手続きとは、求人・面接・在留資格申請・雇用契約締結・支援計画策定など、外国人が特定技能として就労開始するまでに必要な一連の法的手続きの総称。

まず確認すべき4つのこと

在留カードを必ず提示してもらい、有効期限・在留資格・就労制限の有無を確認する。「就労不可」と記載がある場合は採用できない。

就労可能な在留資格（特定技能・技術・人文知識・国際業務など）かどうか確認する。観光ビザ（短期滞在）や学生ビザ（資格外活動許可なし）では就労できない。

在留資格によって就労できる業務内容が限定される。特定技能の場合は分野・業種の該当性を確認する。

在留期限が迫っている場合は更新申請が必要。期限切れのまま就労させると企業も罰則の対象になる。

応募してきた外国人を特定技能として採用する場合、以下の条件を満たしている必要があります。

⚠️ 重要：特定技能在留資格を持っていない外国人を特定技能として採用する場合は、在留資格変更許可申請が必要です。申請から許可まで数ヶ月かかる場合があるため、採用決定後すぐに手続きを開始してください。

在留資格を確認せずに採用した場合のリスクは以下の通りです。

「日本語が話せるから大丈夫」「本人が問題ないと言っているから」という判断は非常に危険です。必ず在留カードと在留資格を書面で確認してください。

初めて外国人を採用する企業にとって、在留資格の確認・支援計画の作成・申請手続きは複雑に感じられます。

宿泊・飲食・介護分野であれば、Skywork株式会社が採用判断から支援体制の整備まで一括してサポートします。在留資格の確認から始まり、必要に応じて高日本語力人材の紹介・支援計画作成まで対応可能です。

比較項目	一般的な特定技能紹介会社	Skywork株式会社
主な人材国籍	ベトナム・インドネシア・ミャンマー等が中心	アジア9カ国（ベトナム・韓国・ミャンマー等）の独自ネットワーク
日本語能力	N4〜N3中心（最低要件ベース）	高日本語力（N3以上）人材を重視
英語対応	人材により差が大きい	英語対応可能な人材も提案可能
運転免許	対応が難しい場合あり	運転免許保有者の提案も相談可能
向いている業種	製造・外食・介護など幅広い	宿泊・飲食・介護などサービス業に強い
支援体制	全部委託型が多い	自社管理＋部分委託の設計も可能
採用方針	人数確保型	日本語力・定着・現場適性重視