採用成功事例 ／ 宿泊業
地方旅館でのN3台湾人材採用
フロント・インバウンド対応が即戦力に
| 業種 | 旅館業（客室数48室） |
|---|---|
| 所在地 | 長野県（山岳リゾートエリア） |
| 採用人数 | 2名（フロントスタッフ） |
| 人材国籍 | 台湾（日本語N3・英語対応可） |
| 就労開始 | 2025年11月 |
採用前の課題
長野県の山岳リゾートエリアにある客室48室の老舗旅館。2023年頃からインバウンド客（特に台湾・香港からのリピーター）が急増し、英語・中国語対応ができるフロントスタッフの確保が急務になっていました。
地元での採用活動を続けてきましたが、若い日本人スタッフの応募が減少。ハローワーク・Indeed・地元求人誌を活用しても、月に1〜2件の応募があれば良い状況が続いていました。
採用担当者の声
「台湾からのお客様が年間で最も多い層になっていたのに、台湾語（中国語）で対応できるスタッフが誰もいなかった。このままでは競合旅館に客を取られると感じていました」
採用プロセス
登録支援機関・紹介会社を経由し、特定技能（宿泊）のルートで台湾籍の人材2名を採用。採用基準として以下を設定しました。
- 日本語能力試験N3以上
- 英語での基礎会話が可能
- 運転免許保有（送迎対応のため）
- 宿泊業または接客業での就労経験
面接はオンラインで2回実施。1回目は日本語での基礎確認、2回目はチェックインシナリオを使ったロールプレイ形式で実務能力を確認しました。
就労開始後の成果
台湾・香港ゲストへの満足度向上
母国語（繁体字中国語）での対応により、台湾からのリピーター客のレビュースコアが平均4.1→4.6（5段階）に向上。「スタッフの対応」項目での高評価が増加。
英語インバウンド対応も強化
2名とも英語対応可能なため、英語圏ゲストへのフロント対応も担当。日本人スタッフへの通訳補助も自然に発生し、チーム全体のインバウンド対応力が底上げされました。
就労1年で定着・戦力化
就労開始から12ヶ月が経過した時点で2名とも在籍継続。チェックイン・チェックアウト業務を単独でこなせるレベルに成長し、繁忙期のシフト中核を担っています。
採用担当者からのコメント
採用から1年後の評価
「最初は文化の違いが心配でしたが、むしろ台湾出身のお2人が旅館文化をとても尊重してくれています。日本語の習得スピードも想像以上で、今では古参スタッフと同等の業務をこなしています。特定技能という制度をもっと早く知りたかった。」
この事例から学べるポイント
- インバウンド戦略と連動した採用：ターゲット客層の国籍に合わせた人材採用は、サービス品質と集客の両面で効果を発揮します。
- N3以上＋英語力の組み合わせ：日本語N3以上かつ英語対応可能な台湾人材は、宿泊業でのコスパが高い選択肢です。
- 運転免許確認の重要性：地方旅館・リゾートでは送迎対応が必要なケースが多く、採用前に免許保有を確認することで入社後のトラブルを防げます。
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